任薇

根據(jù)《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位招用人員，不得實(shí)施就業(yè)歧視。但是，這條法律上的明文規(guī)定卻在實(shí)踐中遇到現(xiàn)實(shí)困境。

法律不健全加劇未育女性就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻

我國(guó)法律政策對(duì)女性職工的特殊保護(hù)，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，從法律上就被界定為一種“企業(yè)負(fù)擔(dān)”。雖然政府出于對(duì)女性就業(yè)權(quán)利的保護(hù)而相繼出臺(tái)一系列制約用人單位的政策，但更多企業(yè)在面對(duì)諸多單方面制約的法律法規(guī)下，會(huì)對(duì)招錄女性員工避恐不及。我國(guó)法律中對(duì)性別平等部分不夠完善、不夠人性化的法規(guī)條文其實(shí)是間接地助長(zhǎng)對(duì)女性就業(yè)的隱性歧視。

已育女性重返崗位普遍喪失就業(yè)優(yōu)勢(shì)

因人口老齡化影響，我國(guó)已全面實(shí)施三孩生育政策，在政策的影響下，婦女就業(yè)歧視問(wèn)題尤為凸顯。根據(jù)女性生育年齡的推算，80后、90后是三孩政策的主要“生力軍”，通常年齡為28至38周歲左右。這個(gè)年齡段的已育女性正處于事業(yè)的黃金期，如選擇孕育二孩或三孩，從某種程度上對(duì)用人單位造成影響，所以很多再生育女性不得不放棄工作。而生育二孩或三孩后，女性重返崗位會(huì)面臨職業(yè)邊緣化問(wèn)題，也就是用人單位已將重要工作交于他人，再次回到工作崗位的大多數(shù)育后女性只會(huì)得到一些非核心的、較為邊緣化的工作任務(wù)。

導(dǎo)致我國(guó)女性“就業(yè)難”問(wèn)題的原因分析

目前我國(guó)就男女平等工作、反對(duì)女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)主要有憲法、勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、婦女權(quán)益保障法、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等相關(guān)法律，分別在不同的法律領(lǐng)域?qū)ε跃蜆I(yè)性別歧視現(xiàn)象作出了相關(guān)規(guī)定，并且不斷強(qiáng)調(diào)了不同性別的同等就業(yè)權(quán)利，但作為有針對(duì)性、原則性的重要法律規(guī)范，這些規(guī)范在實(shí)施起來(lái)缺乏人性化調(diào)整和具體的可操作性。

（一）相關(guān)立法缺失且體系不完善

首先，憲法規(guī)定我國(guó)婦女在家庭、社會(huì)等各方面與男性保持平等的地位，享有同等的權(quán)利。毋庸諱言，這同樣包含了女性就業(yè)平等的法律精神。但是在相關(guān)法律法規(guī)中，其代表或調(diào)整的勞動(dòng)者的表述范圍在某種程度上要明顯小于我國(guó)憲法所表述的公民的范圍。

其次，由于法出多門，造成了我國(guó)女性在就業(yè)問(wèn)題上無(wú)法可依的現(xiàn)狀。勞動(dòng)合同法規(guī)定女性勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)益應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒蓱?yīng)有的保護(hù)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)雇傭女員工的企業(yè)因女性勞動(dòng)者懷孕、生育、哺乳期等情況而解除勞動(dòng)合同的違法情形，及雇傭女員工的企業(yè)要求女員工簽訂一定期間內(nèi)不生孩子的“承諾書”等侵犯女性平等就業(yè)權(quán)的行為作出了明確禁止的規(guī)定。但勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中的勞動(dòng)者是指用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這里并不包括公務(wù)員、農(nóng)村勞動(dòng)者、農(nóng)民工等。且我國(guó)所施行的相關(guān)法律調(diào)整的對(duì)象僅限于雇傭企業(yè)與女職工在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，在擇業(yè)階段的面試以及經(jīng)歷跳槽或者職場(chǎng)轉(zhuǎn)變等原因，尚未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同期間所遭遇的性別就業(yè)歧視更加隱蔽。

再次，法律、規(guī)章沒(méi)有明確對(duì)女性性別就業(yè)歧視予以定義，缺乏對(duì)這種行為的懲罰，更沒(méi)有明確規(guī)定什么樣的組織可以對(duì)女性在遭遇就業(yè)歧視時(shí)采取相應(yīng)的救濟(jì)途徑。名不正則言不順，對(duì)企業(yè)招錄員工問(wèn)題是否存在女性就業(yè)歧視問(wèn)題該如何認(rèn)定，如何從實(shí)踐審判當(dāng)中辨認(rèn)當(dāng)事人是否構(gòu)成性別就業(yè)歧視呢？在法律對(duì)女性就業(yè)歧視問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整時(shí)，又如何避免與保護(hù)企業(yè)用工自主性問(wèn)題產(chǎn)生沖突，法律對(duì)女性性別就業(yè)歧視與用人單位自主錄用員工權(quán)利邊界的界定空白。

（二）反女性就業(yè)性別歧視法律的可操作性差

法律的制定是基石，法律的監(jiān)督實(shí)施才是關(guān)鍵。我國(guó)女性就業(yè)性別歧視相關(guān)法律的可操作性不強(qiáng)、專業(yè)對(duì)口性救濟(jì)手段還有待完善。勞動(dòng)合同法在反女性就業(yè)性別歧視領(lǐng)域存在諸多疏漏，首先在法律適用主體上，如一位女公務(wù)員是無(wú)法適用勞動(dòng)合同法來(lái)保護(hù)自己的平等就業(yè)權(quán)的。其次在法律適用階段勞動(dòng)合同法僅保護(hù)勞動(dòng)者與雇傭企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同后所發(fā)生的女性就業(yè)性別歧視行為，那么女性勞動(dòng)者在求職過(guò)程中，尚未與雇傭企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所遭遇的就業(yè)性別歧視就成為真空地帶。

就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定禁止在企業(yè)招聘員工的環(huán)節(jié)或者是介紹員工就業(yè)的過(guò)程中有歧視并實(shí)施侵害女性平等工作的行為。用人單位存在女性就業(yè)性別歧視行為情形嚴(yán)重的，受害者可以向人民法院提起相關(guān)訴訟。但是受害女性因難以收集到企業(yè)對(duì)其實(shí)施女性就業(yè)性別歧視的證據(jù)而遭遇立案難。在女性就業(yè)歧視案件審理當(dāng)中，當(dāng)事人的舉證責(zé)任又如何分配？法律又是否需要對(duì)雇傭企業(yè)用人的合理抗辯理由作出詳細(xì)規(guī)定，從而避免對(duì)于企業(yè)自主用權(quán)進(jìn)行誤傷。女性就業(yè)歧視案件在審理過(guò)程中能否創(chuàng)設(shè)出特殊的訴訟時(shí)效保護(hù)制度或者在法律救濟(jì)途徑問(wèn)題上能否實(shí)施等問(wèn)題，都是女性就業(yè)歧視案件在我國(guó)目前的司法環(huán)境下無(wú)法回避的重要環(huán)節(jié)。