唐山客

北京市昌平區(qū)人民法院日前發(fā)布《勞動爭議審判與誠信建設白皮書（2018-2022年）》，對近五年審理的勞動爭議案件進行了系統(tǒng)梳理。據(jù)介紹，五年來，該院審理的勞動爭議案件中涉及不誠信行為達515件。用人單位與勞動者雙方均存在不誠信行為，阻礙和諧勞動關系的建立，危害社會風氣和道德風尚。（7月20日《工人日報》）

拿完戶口就走人、涂改診斷證明“泡病假”、學歷造假蒙騙入職……這是個別勞動者的失信行為；篡改員工入職時間、簽合同第二天就“開人”、說好的競業(yè)限制補償金拒不支付……這是部分用人單位的失信行為。在勞動領域，不管是用人單位，還是勞動者，失信行為都連著私心，主要目的都是減輕或規(guī)避己方責任，謀求自身利益的最大化。這些失信行為均擾亂了勞動管理秩序，侵犯了勞動關系相對方的合法權益，且易引發(fā)勞動糾紛，造成訴訟資源或勞動仲裁資源的浪費。

有些用人單位或勞動者之所以背離誠信，罔顧事實，弄虛作假，甚至發(fā)起惡意訴訟，主要是因為失信的成本過低。即便失信者在訴訟或勞動仲裁程序中露了餡，被識破，也不會額外承擔什么責任，額外損失什么，頂多也就是按照事實和法律承擔本就該承擔的責任，而一旦失信者投機成功，在某一環(huán)節(jié)的失信行為未被識破，就可能獲取不正當?shù)睦?，就“賺”到了。在這樣的失信誘惑和風險面前，有的用人單位和勞動者便產(chǎn)生了投機和僥幸心理，也失去了對誠信底線的敬畏。

誠然，要遏制勞動領域的失信行為，需要多方發(fā)力。用人單位和勞動者需要強化自律意識和誠信意識；有關部門、工會等需要加強法治宣傳教育、引導；用人單位需要發(fā)展完善能夠適應新型用工管理模式的管理制度；法院、勞動仲裁機構需要進一步加強證據(jù)審查，提升辦案質(zhì)效，積極甄別失信行為，讓失信行為難以得逞，讓當事人在每一起案件中都感受到公平正義；相關部門也應探索建立勞動領域失信懲戒制度，更好約束用人單位和勞動者的行為。

針對在勞動領域投訴舉報處置、仲裁、訴訟過程中經(jīng)調(diào)查確認屬實的用人單位或勞動者失信行為，除了讓失信者承擔基于事實的勞動合同責任或法律責任，還應將失信者的失信行為記入征信系統(tǒng)。根據(jù)失信情節(jié)的嚴重程度啟動對失信者的懲戒機制，讓失信者“一處失信，處處受限”。比如，如果用人單位有失信行為，則在參加招聘、項目招投標或融資貸款等活動時受到一定限制；如果勞動者有失信行為，則在一段時間內(nèi)參加求職等活動時受限，或被打上失信標記。

有了勞動領域的失信懲戒機制，用人單位或勞動者將因失信行為付出更大的代價。這種代價會對用人單位和勞動者形成有力的制約，倒逼用人單位和勞動者增強對誠信底線和法律底線的敬畏意識，摒棄失信投機心理。

失信行為是勞動糾紛的溫床，誠信則有助于預防和化解勞動糾紛。用勞動領域失信懲戒機制給用人單位和勞動者的失信行為念念“緊箍咒”，對促進勞動誠信、用工誠信、營造和諧健康的勞動關系乃至建設誠信社會都具有積極意義。