李英鋒

“3輪面試都過了，最后卡在了性格測(cè)試”“剛做完測(cè)試，被通知與意向崗位要求不符”“測(cè)試結(jié)果顯示我缺乏進(jìn)取心和抗壓能力，我覺得不準(zhǔn)”……當(dāng)前，各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測(cè)試，不少人因測(cè)試結(jié)果不合格錯(cuò)失心儀崗位。（見6月17日《工人日?qǐng)?bào)》）

求職闖關(guān)到最后，“倒”在了性格測(cè)試環(huán)節(jié)，這一結(jié)果無疑令求職者沮喪、不甘。性格測(cè)試給求職者平添了一道就業(yè)門檻，帶來了更多不確定性。

從理論上說，設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的性格測(cè)試題目能夠在一定程度上測(cè)出求職者的性格特征、行為偏好，有助于招聘企業(yè)多維度評(píng)估求職者的崗位適配性。但性格測(cè)試的理論效果和實(shí)踐效果還存在不小距離。

比如，一些企業(yè)的性格測(cè)試模型質(zhì)量參差不齊，測(cè)評(píng)效果的準(zhǔn)確性、公正性、穩(wěn)定性也難以保障。再如，性格測(cè)試可能只反映測(cè)試者的臨時(shí)狀態(tài)，而人的狀態(tài)往往隨時(shí)間、環(huán)境等外界因素而變化，同一個(gè)測(cè)試者在多次測(cè)試中可能會(huì)給出不同的答案。此外，由于性格測(cè)試被越來越多企業(yè)采用，對(duì)就業(yè)的影響越來越大，很多求職者在測(cè)試時(shí)會(huì)刻意迎合這類題目進(jìn)行作答，甚至還有相關(guān)培訓(xùn)課程教人如何“偽裝”應(yīng)付測(cè)試。在此背景下，心口不一的性格測(cè)試結(jié)果就失去了價(jià)值，給招聘單位帶來的只有誤導(dǎo)。

招聘單位不能盲目輕信性格測(cè)試，也不宜用僵化、靜止的眼光來看待測(cè)試結(jié)果。如果簡(jiǎn)單以性格測(cè)試結(jié)果確定招錄標(biāo)準(zhǔn)，則可能屬于不合理的招聘條件，進(jìn)而對(duì)求職者形成“誤傷”，可能侵犯其平等就業(yè)權(quán)。我國(guó)勞動(dòng)法第十二條規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定，“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視”。一些企業(yè)拿性格測(cè)試當(dāng)招聘“硬杠杠”，甚至提出性格測(cè)試不通過一年內(nèi)不能再投簡(jiǎn)歷的要求，都涉嫌構(gòu)成新型就業(yè)歧視。

性格測(cè)試或許可以作為招聘的參考項(xiàng)，但卻不宜成為決定項(xiàng)。企業(yè)在招聘過程中可以設(shè)置性格測(cè)試環(huán)節(jié)，但應(yīng)該選用專業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的性格測(cè)試模型，確保測(cè)試過程的合法、公正、透明，并可給與求職者二次測(cè)試或自我申辯的機(jī)會(huì)，綜合評(píng)判其測(cè)試表現(xiàn)。企業(yè)也不應(yīng)該把性格測(cè)試結(jié)果作為直接影響招聘決策的必要條件或者“一票否決項(xiàng)”，而是應(yīng)該由人力資源部門、面試官綜合考慮求職者的專業(yè)、技能、從業(yè)經(jīng)歷、筆試面試表現(xiàn)等情況，對(duì)應(yīng)崗位需求，作出全面考量。

說到底，就像人的情緒會(huì)波動(dòng)一樣，性格測(cè)試也會(huì)出現(xiàn)“情緒波動(dòng)”，企業(yè)在招聘過程中應(yīng)該合理確定性格測(cè)試的權(quán)重，不能把招聘的“寶”都押在性格測(cè)試上。