劉碩

近日，“工資6000元請假半月被扣4500元”的話題引來關(guān)注。對此，涉事公司解釋稱，扣除4500元工資是根據(jù)員工缺勤天數(shù)決定的。由于該員工請了兩周病假，按照公司規(guī)定需要扣除底薪的50%。此外，績效工資根據(jù)員工每月表現(xiàn)單獨計算，該員工并未達到考核標準，因此需扣除全部績效工資。（6月20日《工人日報》）

人吃五谷雜糧，難保不會生病。對于在職場打拼的人來說，遇到身體不適無法堅持工作的情況，就難免要向單位請病假。不過，若都像上述公司的管理制度一樣，員工休了兩周病假卻要損失75%的月收入，如此“昂貴”的病假單，恐怕很少有人“病得起”。然而，在現(xiàn)實生活中，因請病假導(dǎo)致工資“打骨折”的現(xiàn)象并非是個例。“請幾天病假損失當月全部績效”“休了一個月病假，到手工資只有幾百元”……部分用人單位的“病假工資”算法一經(jīng)發(fā)布，引起了公眾的廣泛關(guān)注，更有網(wǎng)友發(fā)出“企業(yè)多招點員工，靠賺病假錢都能上市”的調(diào)侃。

諸多戲謔，折射著公眾對一些用人單位病假工資核算規(guī)則的不滿。畢竟，看到如此“病價”的工資單，員工就算是大病初愈，也難保不再添心病。事實上，關(guān)于病假工資的核算，有關(guān)部門早已給出了明確的計算標準。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，員工在患病期間享有病假待遇，病假工資以計算基數(shù)乘以計算系數(shù)與病假天數(shù)之積來定，且不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

誠然，員工績效是根據(jù)員工工作情況而給予的獎勵性待遇，員工病假期間不產(chǎn)生實際的工作內(nèi)容，扣除部分績效工資也是情理之中。問題在于，一方面，一些單位的薪資構(gòu)成中基礎(chǔ)工資較低，績效薪資的占比過高。另一方面，扣除績效獎金操作不規(guī)范，正如上述新聞中的當事人所言，“能理解公司扣除自己部分工資，但在未休假的半個月中，其仍為公司提供了作為員工的正常產(chǎn)出”，關(guān)于這部分產(chǎn)出帶來的績效獎勵，照理也應(yīng)在工資單上有所體現(xiàn)才對。

說完了法理，再談?wù)勅饲?。員工作為用人單位的一分子，在其生病期間，用人單位若能給予一定的人文關(guān)懷，這也是企業(yè)文化的彰顯。筆者就曾在急診室看到過有人一邊吊著水，一邊用電腦辦公，還要手忙腳亂地應(yīng)答工作電話。平心而論，就算是機器人，發(fā)生短路故障尚需要有時間進行維護，人生了病當然更需要有一定的時間恢復(fù)休養(yǎng)。若是員工都帶病堅持工作，勞心勞神之下，又如何能保證工作質(zhì)量？

當前，已有不少企業(yè)提高對員工身心健康的重視程度，有企業(yè)配置AED（自動體外除顫器），還有企業(yè)設(shè)置心理咨詢室。可以說，“將員工身體健康和生命安全放在第一位”，在不少地方正從口號變成現(xiàn)實。對比之下，部分用人單位若是仍用粗暴的管理，恐怕也會給團隊建設(shè)和企業(yè)文化塑造帶來一定的負面影響。兩相比較，這筆賬怎么算更合適，還希望用人單位仔細掂量。