唐山客

“多家招聘單位的HR面試時對我說想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的”“完全沒想到找工作會因為性格測試被刷掉”……近日多名高校畢業(yè)生反映，性別歧視、地域歧視、性格歧視、第一學歷歧視等各種門檻橫亙在他們的就業(yè)之路上。（11月20日《法治日報》）

形形色色的就業(yè)歧視，已成為就業(yè)市場上的頑疾，成了求職者就業(yè)的堵點、難點、痛點。就業(yè)歧視宣揚了錯誤的就業(yè)價值觀，侵犯了求職者的就業(yè)權益，破壞了公平競爭的就業(yè)環(huán)境，也在一定程度上消解了社會促進就業(yè)的種種努力，亟須予以強力遏制和綜合治理。

近年來，隨著輿論對就業(yè)歧視的聲討日益強烈，一些用人單位已不敢赤裸裸地進行顯性歧視，不敢把歧視條件寫進招聘信息中，而是改為不留痕跡的口頭歧視、隱性歧視、暗箱歧視、間接歧視。求職者或許能感受到隱性歧視的存在，能意識到自己被拒絕、被“刷掉”是隱性歧視所致，但卻往往碰到軟釘子，很難抓到用人單位的“把柄”。

我國《勞動法》《就業(yè)促進法》等法律賦予了勞動者平等就業(yè)權，規(guī)定“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”。有關法律法規(guī)針對就業(yè)歧視為勞動者提供了訴訟維權的路徑，但對就業(yè)歧視的概念、情形和范圍的規(guī)定不夠明確，具體罰則有時也不甚清晰。比如，《人力資源市場暫行條例》《人力資源服務機構管理規(guī)定》針對人力資源服務機構發(fā)布的招聘信息不真實、不合法、含有相關歧視性內(nèi)容的行為設定了罰則，但對用人單位的歧視行為進行調(diào)整的力度尚有不足。

由此可見，現(xiàn)行法律體系對就業(yè)歧視尤其是用人單位的隱性就業(yè)歧視的調(diào)整還不夠集中、明確，制約力相對有限。在此條件下，監(jiān)管部門有時難以找到干預隱性就業(yè)歧視的切入點，可以采取的有效措施不多，求職者的維權路徑和抓手也不多，容易陷入“有苦說不出”的被動。而相對應的是，用人單位實施隱性就業(yè)歧視的成本和風險較低。

對于隱性就業(yè)歧視，尤須強化顯性反制措施。相關部門應通過修法釋法給就業(yè)歧視畫出“法律像”，明確就業(yè)歧視的各種表現(xiàn)形式、特征和范圍，明確甄別、判斷、定性就業(yè)歧視的方法和標準，針對就業(yè)歧視設定罰則，把就業(yè)歧視納入勞動監(jiān)察范圍。在此基礎上，發(fā)布反對就業(yè)歧視指南，對用人單位、人力資源服務機構進行教育督促，對求職者進行維權幫助和引導。

勞動監(jiān)察部門應建立對就業(yè)歧視的長效常態(tài)監(jiān)督機制，加大處罰力度，并曝光典型案例。人社部門、工會、法院、勞動仲裁機構等有必要參照欠薪治理模式，針對就業(yè)歧視建立聯(lián)合維權機制，暢通對求職者的救濟路徑，助力求職者降低維權成本，提高維權效率。

相較歧視受害者個體以私力救濟方式維權，公權力依法干預介入，有助于更有效、更全面地解決當前的就業(yè)歧視問題。不妨考慮將檢察公益訴訟的適用范圍拓展至就業(yè)歧視，并可考慮在就業(yè)歧視引發(fā)的糾紛案件中實行舉證責任倒置，由用人單位承擔未實施就業(yè)歧視的舉證責任，降低求職者的舉證成本和負擔。