陳丹丹

“收到公司在微信工作群發(fā)的減員通知后就被移出群了，這算單方面解除勞動關系嗎？”據3月20日《工人日報》報道，日前，廣東省汕頭市中級人民法院公布一宗勞動爭議案件，該市某公司在未與員工協(xié)商的情況下，直接在微信工作群發(fā)布通知稱其“被減員”，隨后將其移出群聊。法院判定，該行為構成違法解除勞動合同，公司須支付賠償金。

這起案件并非孤例。近年來，不少勞動者曾遭遇用人單位的“隱性解雇”。所謂“隱性解雇”，亦可稱之為“變相解雇”，是指用人單位為了規(guī)避解除勞動合同的法律責任，通過一些手段迫使員工離職，而非直接出具書面解除通知。比如，有的用人單位對勞動者不合理調崗降薪；有的關閉員工的工作系統(tǒng)權限、收回工號，使其無法正常開展工作；還有的企業(yè)管理者通過話語或行為暗示員工“自行離職”，或是施行孤立和排擠行為等等。如此一來，不少勞動者迫于經濟壓力，或自知職業(yè)發(fā)展無望，不得不“心領神會”“知難而退”，“主動”申請離職。

當前，對于“隱性解雇”的惡劣行徑，不少勞動者維權和取證面臨著困難：微信通知可能被撤回，辦公權限被關閉導致歷史記錄消失，從工作群中被移除后聊天記錄難以恢復……

破解“隱性解雇”，尤須強化剛性反制措施，為勞動者“撐腰”。其一，相關部門應不斷完善細化勞動法規(guī)，并通過公布具有典型性、有代表性的司法判例，進一步明確企業(yè)自主管理權邊界，不斷消除數字時代下的勞動者權益保護“真空地帶”。其二，創(chuàng)新升級技術手段，幫助勞動者破解“維權難”，比如，可以通過技術留痕確保移出群聊、權限關閉等操作可追溯；建立電子證據存證平臺，自動歸檔微信通知、OA操作日志……其三，加強勞動法律法規(guī)宣傳，通過線上線下多種渠道，向勞動者普及維權知識，增強他們的法律意識。

短期看，“隱性解雇”或許能減少用工成本，但長遠必將反噬企業(yè)根基。因為，此類事件但凡發(fā)生一次，其他員工便會人人自危，企業(yè)文化和團隊氛圍又從何談起。說到底，唯有尊重每一位員工，依法依規(guī)經營，企業(yè)才能贏得員工的信任與支持，才能在市場競爭中脫穎而出。