法治日報全媒體記者 羅莎莎

隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，勞動爭議也發(fā)生了變化，新類型案件不斷出現(xiàn)。近日，《法治日報》記者從江蘇法院審結(jié)的勞動人事爭議典型案例中選取部分案例，通過“小案件”講述“大道理”，引導(dǎo)全社會增強法治意識、公共意識、規(guī)則意識，共同構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

崗前培訓(xùn)非屬專業(yè)

不得約定服務(wù)期限

2020年5月，邱某入職某傳播公司。雙方簽訂了《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，約定傳播公司對邱某進行為期18天的職前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為公司背景介紹、業(yè)務(wù)簡介、課程體系與品牌課程優(yōu)勢、銷售技巧及電話銷售技巧等，同時約定培訓(xùn)結(jié)束后履職未達到最低服務(wù)年限一年半的，邱某應(yīng)賠償全部培訓(xùn)費用。傳播公司安排邱某參加了培訓(xùn)。2020年9月，邱某離職。傳播公司經(jīng)仲裁后向南通市通州區(qū)人民法院提起訴訟，要求邱某賠償培訓(xùn)費。

法院審理后認為，《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》明確約定涉案培訓(xùn)為職前培訓(xùn)，公司亦未提供證據(jù)證明該培訓(xùn)系專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不符合勞動合同法規(guī)定的可以約定服務(wù)期和由勞動者承擔(dān)違約金的情形。傳播公司將培訓(xùn)費成本轉(zhuǎn)嫁給邱某，免除其自身法定責(zé)任，相關(guān)條款應(yīng)為無效，故判決駁回傳播公司的訴訟請求。

承辦法官庭后表示，用人單位和勞動者可以就專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，但不包括日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)等一般的職業(yè)培訓(xùn)，用人單位以勞動者離職時未滿服務(wù)期為由主張勞動者返還非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費的，人民法院不予支持。本案中所涉及的培訓(xùn)是用人單位對新入職員工提供的集體性入職教育與崗前培訓(xùn)，屬于用人單位對新進員工應(yīng)履行的基本義務(wù)，用人單位應(yīng)當嚴格遵守勞動立法的規(guī)定，不能試圖利用其優(yōu)勢地位隨意與勞動者約定違約金條款，更不要將屬于自己的應(yīng)盡義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給勞動者，損害勞動者的合法權(quán)益。

假借疫情安排長假

被迫離職應(yīng)獲補償

2000年，咸某入職某針織公司。2020年5月，咸某因公司長期不按實際工資標準足額繳納社會保險費一事投訴至社保中心。當月，該公司表示因受疫情影響接單量降低，生產(chǎn)部門合并，工作量增加，考慮到咸某年齡較大，為減輕員工壓力，安排其休假三個月。咸某書面通知公司，認為放假通知系針織公司對其投訴的單方報復(fù)行為，嚴重侵害其合法權(quán)益，要求解除與針織公司的勞動合同關(guān)系。咸某經(jīng)仲裁后向蘇州市吳中區(qū)人民法院提起訴訟，要求支付經(jīng)濟補償。

法院審理后認為，針織公司在咸某因社保問題向有關(guān)部門投訴后，單獨向咸某發(fā)送針對其個人的放長假通知。咸某對放假提出異議要求繼續(xù)上班后，針織公司明確只有咸某撤回投訴并作出承諾后才會撤回放假通知、準許上班，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，判決針織公司向咸某支付經(jīng)濟補償。針織公司不服判決，向蘇州市中級人民法院提起上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

承辦法官庭后表示，為勞動者建立社會保險并依法繳納社會保險費是用人單位應(yīng)盡的法律義務(wù)。本案中，用人單位因長期未為員工足額繳納社會保險費而遭員工投訴后，理應(yīng)在反思自己行為的基礎(chǔ)上與投訴員工真誠溝通，以尋求化解糾紛的方案，但該用人單位不僅沒有作出積極回應(yīng)，相反，還假借疫情，以放長假形式對投訴員工進行打擊報復(fù)，逼迫勞動者辭職。依照勞動合同法的規(guī)定，勞動者因為用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件而解除合同的，用人單位應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償。

疑似職業(yè)病請病假

確診后工資應(yīng)補發(fā)

程某在某家具公司從事大理石臺面切割、安裝工作多年。2018年11月起，程某因咳嗽、胸悶前往醫(yī)院檢查，被診斷為肺部感染、支氣管擴張、肺氣腫。出院后，程某開始病休并逐月復(fù)查，復(fù)查結(jié)果為慢性阻塞性肺病、矽肺。2019年3月，醫(yī)院建議程某進行職業(yè)病檢查。同年11月，職業(yè)病防治院確認程某為職業(yè)性矽肺二期。2020年1月，勞動行政部門認定程某構(gòu)成工傷。2020年5月，勞動能力鑒定委員會評定程某的致殘程度為四級。

自程某病休開始，家具公司一直按照最低工資標準的80%支付其病假工資待遇。程某經(jīng)仲裁后向南京市江寧經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院提起訴訟，要求自2018年11月病休時起按照停工留薪期工資標準補發(fā)工資差額。

法院審理后認為，應(yīng)當將程某自2018年11月起的診治過程作為一個整體看待，其疑似職業(yè)病期間應(yīng)當從2018年11月起算。程某在疑似職業(yè)病期間病休，系因履職受到傷害而引起，與普通病假存在本質(zhì)區(qū)別，故判決家具公司參照停工留薪期工資的標準補發(fā)程某疑似職業(yè)病期間的工資差額。一審宣判后，雙方當事人均未提起上訴，現(xiàn)判決已生效。

法官庭后表示，本案的爭議焦點是程某在確診職業(yè)病之前的疑似職業(yè)病期間能夠享受何種待遇。不同于事故傷害的突發(fā)性和表象性，職業(yè)病的發(fā)現(xiàn)從勞動者出現(xiàn)癥狀就診直至經(jīng)專門醫(yī)療機構(gòu)確診是一個漸進的過程，職業(yè)病的醫(yī)療確診時間距離勞動者實際患病時間具有滯后性，故勞動者患職業(yè)病的起算時間應(yīng)當結(jié)合具體病情、就診情況、就診時間是否連續(xù)等進行綜合判斷，以確認是否屬于疑似職業(yè)病期間。勞動者在疑似職業(yè)病期間因病休假系因履職受到傷害而引起，與常規(guī)病假存在本質(zhì)區(qū)別，故用人單位應(yīng)當參照停工留薪期工資標準而非病假工資標準支付勞動者該期間的工資待遇，這也是用人單位承擔(dān)工傷賠償責(zé)任的應(yīng)有之義。

主播與公司簽合約

尚不構(gòu)成勞動關(guān)系

2020年7月，某文化公司與田某簽訂藝人獨家經(jīng)紀合約，合約約定：雙方合作范圍包括但不限于網(wǎng)絡(luò)演藝、線下演藝、商務(wù)經(jīng)紀、明星周邊及其他出版物、法律事務(wù)等與演藝事業(yè)相關(guān)的所有活動。雙方基于合作產(chǎn)生收益，不謀求建立勞動關(guān)系，文化公司向田某支付藝人簽約費8萬元。如田某因個人原因長期無法配合文化公司安排的直播或其他活動，需要提前30天提出書面停播申請。因個人身體問題導(dǎo)致無法直播需提供相關(guān)病歷，病假期間的損失雙方共同承擔(dān)。田某每月直播時長未達到最低規(guī)定的，文化公司有權(quán)暫扣分成，雙方收益結(jié)算周期為平臺結(jié)算到賬后10個工作日內(nèi)。

2020年9月，田某不再履行合同。某文化公司訴至徐州市鼓樓區(qū)人民法院，要求返還簽約費。一審法院以本案屬于勞動爭議應(yīng)先行申請仲裁為由裁定駁回起訴。文化公司不服，上訴至徐州市中級人民法院。

二審法院審理認為，合同對直播內(nèi)容、直播時段、直播地點并無約定，文化公司未對田某進行勞動管理；文化公司未向田某支付勞動報酬，田某的收入全部來自網(wǎng)絡(luò)直播吸引的粉絲打賞，雙方按照約定比例進行收益分配；田某從事網(wǎng)絡(luò)直播的平臺由第三方所有和提供，網(wǎng)絡(luò)直播活動并不是文化公司業(yè)務(wù)的組成部分。據(jù)此，雙方之間不符合勞動關(guān)系的法律特征，不構(gòu)成勞動關(guān)系，遂撤銷一審裁定，指令一審法院重新審理。

承辦法官庭后表示，網(wǎng)絡(luò)主播作為一種典型的新就業(yè)形態(tài)，其與協(xié)議相對人之間的合作方式是多元的，因而他們之間法律關(guān)系的屬性也是不確定的，需要根據(jù)雙方權(quán)利義務(wù)安排折射出的“合作關(guān)系”本質(zhì)予以認定，要透過“紛繁復(fù)雜”的現(xiàn)象綜合判定其勞動的“從屬性”和“獨立性”。本案中，田某的直播行為要受到其與某文化公司簽訂的“獨家經(jīng)紀合約”的約束，但其是自行在第三方直播平臺上注冊從事網(wǎng)絡(luò)直播活動，自主決定直播時間、直播地點和直播方式，并以粉絲打賞為主要收入來源。所以田某勞動的自主性、獨立性比從屬性更為顯著，故法院判定其與經(jīng)紀公司之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。

法規(guī)集市

勞動合同法相關(guān)規(guī)定

第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

勞動法相關(guān)規(guī)定

第七十九條 勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

工傷保險條例相關(guān)規(guī)定

第三十條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。

第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

老胡點評

隨著經(jīng)營新模式、新業(yè)態(tài)的不斷出現(xiàn)和發(fā)展，企業(yè)用工形式也在不斷變化和翻新，新類型勞動爭議的占比逐漸增多。從本期案例中我們可以看到，在法院審理的勞動爭議中，既有傳統(tǒng)類型的因職業(yè)病而引發(fā)的工資福利待遇糾紛，也有新類型的網(wǎng)絡(luò)直播與簽約公司之間發(fā)生的經(jīng)紀合約糾紛。

因此，有關(guān)部門應(yīng)及時制定完善有關(guān)勞動關(guān)系方面的法律法規(guī)和政策，堵漏洞、補短板，使新類型勞動爭議的裁判標準、裁判依據(jù)更加明確、更加統(tǒng)一。

同時，無論勞動爭議的形式如何變化，人民法院在審理案件過程中，都應(yīng)當把保護當事人合法權(quán)益放在第一位，透過復(fù)雜的表象抓住勞動爭議的本質(zhì)問題、焦點所在，作出公正合理的裁判，切實維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。（胡勇）