本刊記者 徐明皎

　　多個部門曾發(fā)布過文件禁止招聘用工環(huán)節(jié)性別歧視。2020年12月底人社部發(fā)布的《網絡招聘服務管理規(guī)定》明確，用人單位向人力資源服務機構提供的網絡招聘信息，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。規(guī)定自2021年3月1日起施行。2019年初，人社部、教育部等九部門聯合發(fā)布《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，嚴禁在招聘環(huán)節(jié)中限定性別或性別優(yōu)先。

　　不過，據記者了解，招聘歧視現象仍然存在。同時，女性因懷孕生育等在勞動合同履行過程中遭遇歧視的情況也不罕見。

　　職場多環(huán)節(jié)存歧視

　　北京市朝陽區(qū)的劉濤(化名)發(fā)現，懷孕生育這件事讓她的職業(yè)生涯發(fā)生了徹底改變。從專員到經理再到總監(jiān)，劉濤的職業(yè)生涯曾經一帆風順，直到公司得知她懷孕的消息。

　　2017年5月，在得知她懷孕的第二天，公司派劉濤前往上海和深圳出差。途中出現發(fā)燒和流產征兆?；鼐┥习嗟谝惶?，因工作包括人力資源的內容，她照例打開招聘網站篩選簡歷時，發(fā)現公司上線了一則招聘信息，工作職責與她當時負責的工作幾乎一模一樣。后來，劉濤發(fā)現原本工作忙碌的她無事可做了，部門工作人員開會沒有通知她，跟進的項目也已有別人接手。因身體狀況不穩(wěn)定，劉濤有幾次請病假申請在家辦公。8月份，公司以請假手續(xù)不全為由，停發(fā)了她的工資。隨后公司又修改了她的工作郵箱密碼，將她移出工作群。被一步步孤立的劉濤最終不得不離職。

　　三年后回想起來，劉濤仍然覺得十分委屈。2015年入職時，這家科技公司還處于初創(chuàng)期，出差加班是常態(tài)，“付出了很多時間和精力”，懷孕后公司一系列的應對讓她難以接受。劉濤向記者表示，這件事對她打擊很大，“那段時間一直在哭”。

　　休完產假后，劉濤發(fā)現，新手媽媽重返職場的困難也超出了她的想象。隨著碰壁次數增多，她對工作的期望值越來越低，也越來越沒有自信了。

　　郭晶曾在2014年提起“浙江就業(yè)性別歧視第一案”，她告訴記者，最初她關注的是招聘環(huán)節(jié)存在的性別歧視，后來發(fā)現，性別歧視在職場的很多環(huán)節(jié)都存在。2017年底，郭晶發(fā)起了074(零歧視)職業(yè)女性法律熱線。從2017年到2020年熱線求助的情況看，在職場歧視中，懷孕歧視和性騷擾案件占比最大。

　　2019年初，人社部、教育部等九部門發(fā)布了關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知，要求各單位在招聘過程中，不得限定性別(國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優(yōu)先。據學者統(tǒng)計，“九部門通知”對智聯招聘等網絡招聘廣告的規(guī)制效果顯著。不過，招聘過程中的性別歧視問題并未得到完全解決。在2021年國家公務員考試職位表中，“工作強度大、任務重，需參加24小時值班，限男性”“能經常出差，較適合男性”“條件艱苦，適合男性”等描述大量存在。

　　公益自媒體“就業(yè)性別歧視監(jiān)察大隊”主要在新浪微博對粉絲投稿的涉嫌就業(yè)性別歧視的招聘信息進行曝光和信訪舉報。據該組織統(tǒng)計，去除國家稅務總局的數據(招聘全部男女1:1)后，2021年的國考招錄崗位中，偏好女性的崗位為266個，占總數2.85%;偏好男性的崗位有2130個，占比22.81%，后者為前者的八倍。該組織提供的報告還顯示，對比2017年到2021年五年數據，國考對性別做出要求的崗位變多，性別歧視狀況更加嚴峻。

　　司法救濟逐步跟上

　　經過多年觀察，在郭晶看來，就業(yè)性別歧視案件的訴訟環(huán)境在逐步改善。

　　2014年，剛剛大學畢業(yè)的郭晶狀告某培訓學校在招聘文案職位時“限招男性”。法院判定企業(yè)侵害了郭晶的平等就業(yè)權，賠償其2000元的精神撫慰金。

　　“當時立案用了一個月的時間?！惫Щ貞浾f。不過，相比“就業(yè)性別歧視第一案”遭遇“立案難”，郭晶的案件立案已經“提速”了不少，那起2012年提起的訴訟14個月后才獲準立案。此后，就業(yè)性別歧視案件立案速度明顯加快。2014年馬戶訴北京某速遞公司和北京某勞務公司第二天立案，2015年廣東女孩高曉(化名)訴某公司“廚房學徒”崗位“不招女生”當天立案。同時，法律責任形式也從精神損害撫慰金擴展到賠禮道歉等。據了解，郭晶和馬戶均只判賠償2000元精神損害撫慰金，2016年廣州市中院二審判決除支持高曉2000元的精神損害撫慰金外，還責令被告在判決生效之日起10日內作出書面賠禮道歉。

　　2018年12月，最高人民法院將平等就業(yè)權糾紛確定為一般人格權糾紛項下的獨立案由。此前，勞動者一般以“勞動爭議糾紛”或者“一般人格權糾紛”來應對在招聘、錄用、解除勞動合同環(huán)境所遭受的不平等對待問題。

　　因在查出懷孕當天遭到解雇，2019年4月，廣東珠海的樊女士以“平等就業(yè)權糾紛”為案由提起訴訟。據中華女子學院法學院教授劉明輝介紹，這是首例以“平等就業(yè)權糾紛”案由立案的案件。一審法院在判決書中表示，平等就業(yè)權保護的范圍應當包括兩個方面：一是招錄過程中勞動者被平等錄用的權利，二是勞動合同履行過程中勞動者被平等對待的權利。一審判決認定，公司侵害女工平等就業(yè)權，需書面賠禮道歉和賠償精神撫慰金1萬元。

　　“法律如果不用的話就是一紙空文，應盡可能用法律保障女性權利?！惫П硎荆诮拥綗峋€求助后，她會為職場女性提供法律建議和個案支持，幫助對方維護合法權益。

　　在提起仲裁和訴訟要求公司支付病假工資和生育津貼后，劉濤又以平等就業(yè)權受侵害為由向朝陽區(qū)人民法院提起了訴訟。2020年12月底，劉濤收到法院郵寄的判決書，因未能舉證證明自己受到的待遇系“缺乏合理性基礎的差別對待”，法院認定公司的一系列行為不屬于就業(yè)歧視，駁回了她的訴訟請求。

　　在接觸了一些新手媽媽后，劉濤發(fā)現她的遭遇并不是個例，但很少有人能拿起法律武器維權。智聯招聘發(fā)布的《2020中國女性職場現狀調查報告》顯示，6.39%的女性曾遭遇“婚育階段被調崗或降薪”，58.25%的女性遭遇了“應聘過程中被問及婚姻生育狀況”。生育成為女性職業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。

　　盡管已經付出了高昂的維權成本，劉濤還是覺得自己有義務站出來，用法律維護自己的權利，“希望公司知道這么做會付出代價”。2021年1月6日，劉濤提起上訴。

　　改善尚需多方合力

　　郭晶在談到劉濤的訴訟時表達了自己的看法，“差別對待，不僅要看每一個單獨的行為，更是需要整體性地看做出這些行為的時間和背景。”中國政法大學教授王顯勇建議，建立統(tǒng)一的舉證責任轉移分配制度，由原告承擔證明差別待遇的舉證責任，被告承擔證明差別待遇具有合法性的舉證責任。

　　多位學者在論及平等就業(yè)權時都表示，法院判決的賠償過低，容易打擊個人訴訟的積極性。

　　在劉明輝看來，精神損害賠償過低，與被告實施就業(yè)歧視行為的嚴重性極不相稱，對就業(yè)性別歧視的實施者及潛在的實施者并無震懾作用，也不能激勵受害人通過訴訟主張權利。

　　王顯勇認為，現在的財產賠償方面僅限于實際經濟損失，就業(yè)機會的期待利益損失并沒有納入賠償范圍?！袄硇缘膫€體可能并不愿意起訴，反就業(yè)歧視法律可能成為沉睡性條款?！?/p>

　　王顯勇建議構建反就業(yè)歧視的多元化綜合性實施體制。他認為，除加強行政執(zhí)法和行政介入外，還應建立團體訴訟制度，賦予婦聯、殘聯等團體訴權，對于用人單位的就業(yè)歧視行為提起禁止令訴訟或不作為訴訟。

　　不過，在業(yè)內人士看來，僅靠法律對女職工的特殊保護并不能消除就業(yè)歧視。劉明輝在其撰寫的一篇文章中表示，“只有從社會文化、制度上作出調整改變，矯正甚至彌補歷史、傳統(tǒng)上對女性的歧視及造成的不公平待遇”，才能真正實現性別平等。