本刊記者 焦艷

　　“要是今天能在家，不去上班就好了”，可能很多“打工人”都有過這樣的想法。如今，這樣的“混合辦公”模式，讓理想照進現(xiàn)實。

　　近日，某在線旅游平臺宣布，從3月1日開始，在全公司推行“3+2”混合辦公制度。即每周有1—2天，符合條件的員工可自行選擇辦公地點，既可以是家里，也可以是咖啡廳或者度假酒店等。該公司稱，“3+2”工作制將覆蓋公司所有員工，且不做薪資調(diào)整。消息一出隨即引發(fā)關注，輿論對彈性工作制、居家辦公、遠程辦公等工作模式看法不一。

　　混合辦公趨勢漸起

　　混合辦公、遠程辦公并非新事物，得益于現(xiàn)代信息技術發(fā)展，遠程辦公模式在技術上已相對成熟，得到廣泛實踐，尤其在重大疫情等突發(fā)事件期間。

　　混合辦公所自帶的優(yōu)勢顯而易見，不用去辦公室考勤打卡，不僅讓“打工人”省去了通勤時間和成本，也在客觀上緩解了早晚高峰的交通擁堵，由此實現(xiàn)減碳的目的。加之勞動者對工作時間和內(nèi)容更具自主性的安排，增加了員工對自身生活秩序的掌控感。盤古智庫高級研究員江瀚認為，從全球角度來看，已有不少互聯(lián)網(wǎng)公司在早些年就推出了類似做法，隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)可以滿足日常辦公協(xié)作絕大多數(shù)功能，集中辦公已不再是必須。未來伴隨著整個移動辦公發(fā)展，甚至基于元宇宙的開啟，混合辦公適用的行業(yè)會越來越多。

　　據(jù)悉，早在2010年，在線旅游平臺攜程就對客服人員進行了為期9個月的“在家辦公”試驗。結果顯示，員工的業(yè)績由隨機實驗中的13%上升到22%，員工的離職率下降了50%。2020年疫情暴發(fā)期間，攜程近70%的客服人員依據(jù)經(jīng)驗，迅速實施“在家辦公”方案，完成了更多工作，效果顯著。攜程董事局主席梁建章對外稱，混合辦公正在變成一種全球性的趨勢，期待更多企業(yè)效仿和推廣。

　　遠程辦公、居家辦公潛在問題需注意

　　也有觀點表示疑慮，提出遠程辦公、居家辦公看似時間彈性大可兼顧家庭與工作，潛在的問題也需注意，諸如遠程辦公會提高企業(yè)溝通和管理成本，增加數(shù)據(jù)安全風險，員工工作時限和生活邊界模糊，休息休假、職業(yè)傷害以及如何避免被濫用等各方面問題，與傳統(tǒng)勞動法調(diào)整的勞動關系存在差異。

　　根據(jù)當前勞動法相關規(guī)定，我國現(xiàn)行工時制度有三種：標準工時、綜合計算工時和不定時工作。按照勞動法第三十六條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，這是我國的標準工時制度。另外兩種是特殊工時制，其中綜合計算工時制適用于因工作性質(zhì)需要連續(xù)作業(yè)的行業(yè)或崗位，以周、月、季、年等為周期綜合計算工時，但其平均工作時間應與法定標準工作時間基本相同。不定時工作制主要適用于外勤、銷售、運輸?shù)葻o法按標準工作時間工作的職工。

　　西北政法大學勞動與社會保障法學教研室講師張妤婕認為，綜合計算工時制度和不定時工作制度都屬于彈性工作制，但法律法規(guī)中關于綜合計算工時制或不定時工作制度的表述都未準確涵蓋當前基于工作場所、工作時間的彈性工作制的內(nèi)容特征。人社部門在審批企業(yè)提出不定時工作制和綜合計算工時制申請時也一直非常謹慎。

　　張妤婕建議，可基于彈性工作制度的推行情況，對彈性工作制的概念、基本原則和類型作出規(guī)定，將其納入勞動法律法規(guī)體系之中，制定專門的工作條例。有了概念上的準確界定，才能進一步作出其他具體性規(guī)定，解決其在立法上存在的根本問題。

　　應對彈性工作制法律法規(guī)亟待完善

　　有行業(yè)人士認為，遠程靈活辦公已逐漸成為一種新常態(tài)。疫情發(fā)生兩年多來，一些企業(yè)已經(jīng)形成了較為成熟的靈活辦公模式，基本上做到了自由切換、無縫銜接。江瀚認為，混合辦公模式的進一步發(fā)展尚待企業(yè)不斷探索和嘗試，這將更加考驗企業(yè)自身管理思維的轉(zhuǎn)變與管理能力的提升，涉及相應人事管理、建立公平的人士考評機制是混合辦公、居家辦公能否順利實施的關鍵。

　　要發(fā)揮彈性工作制優(yōu)勢，更需要從政策法規(guī)制定、實施、監(jiān)管等方面進一步規(guī)范銜接，對其作出明確、合理的界定，以保障職工勞動權益，并考慮制度設計覆蓋到新型就業(yè)群體。

　　張妤婕從三方面提出法律政策完善建議，一是因彈性工作制與標準工時制存在差異，應明確工時上限。當前，我國有關彈性工作制的法律法規(guī)中，存在對工時上限不明確、工資計發(fā)標準模糊等問題。如《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(1995年頒布實施)對綜合計算工時工作制規(guī)定，其平均日工作時間、周工作時間應與法定標準工時基本一致，而對不定時工作制的規(guī)定，法律并未進行說明。由于缺乏法律規(guī)定，實踐中勞資雙方往往因不定時工作制度中的勞動時間上限、應不應該支付加班工資、有無休息日難以達成共識，繼而發(fā)生糾紛。

　　二是對遠程工作模式明確工資計發(fā)標準。一般情況下，在一定的時間周期內(nèi)，按照總工時的長短來確認加班與加班工資的支付即可。勞動者工作時間在法定標準工時之內(nèi)的，應正常支付工資;超過法定標準工時的部分，則應適用于加班工資。通常情況下，勞動者的工作時間超過法定工作時間，即每天工作超過8小時，每周超過40小時，即可視為“超過法定工作時間”，因此會涉及加班工資的支付問題。對于如何計算遠程在線工作時間的超時工作，可在勞動基準法的基礎上，通過職工代表大會具體進行商定，表決通過使其成為企業(yè)規(guī)章制度。

　　三是明確工傷保險認定標準。應結合彈性工作制的特殊性，進一步完善工傷認定相關規(guī)則。因彈性工作制尤其是遠程工作制存在著工作時間難以確認、工作地點在雇主場所以外等問題，勞動者受傷時的時間可能處于標準工作時間之外，空間上可能不在工作場所，也難以認定負傷時是否在從事工作?！皬椥怨ぷ髦葡鹿恼J定重點在于勞動者是否處于工作狀態(tài)中”，張妤婕認為，除了通過技術手段來記錄勞動者工作狀態(tài)，應進一步明確工作事務與私人事務之間的區(qū)分規(guī)則。例如，當施行彈性工作制時，因遠程工作場所中滿足基本生理需求受傷、勞動者從遠程工作場所歸家或從遠程工作場所前往工作場所的途中遭遇交通事故都應被認定為工傷。在舉證方面，應規(guī)定雇主負有主要的舉證責任，證明勞動者未處于工作狀態(tài)或傷害與工作原因無關，以實現(xiàn)對勞動者的傾斜保護。張妤婕認為，因為相關制度設計涉及勞動基準法，未來賦予經(jīng)濟社會組織彈性工作制實施權限時，既要考慮公法的剛性，也要考慮不同行業(yè)不同機構的特性，兼?zhèn)淙嵝?，而不應該采用簡單的“一刀切”方式來解決。