本報記者 孫天驕

“應屆畢業(yè)后想考研，沒考上，之后因為有一年空窗期求職處處碰壁?！?/p>

“辭職后休息了一段時間，再找工作時因為有幾個月空窗期被拒?！?/p>

“線上投簡歷，因為有空窗期，經(jīng)常被HR(企業(yè)人事)‘已讀不回’，也有的直接告訴我，雖然很符合崗位條件，但因為空窗期超過半年，按公司規(guī)定不予考慮?！?/p>

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《法治日報》記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，不少求職者在求職時受到空窗期的影響。所謂“求職空窗期”，即求職者因為各種各樣的原因，從學校畢業(yè)或結束上一段工作之后，有一段時間沒有參加工作。不少求職者反映，這一段沒有工作經(jīng)歷的空窗期已經(jīng)成為求職路上無法忽視的阻礙。

受訪專家指出，所謂“求職空窗期”不具有標識性意義，這對企業(yè)用工本身是無意義的。企業(yè)強行以存在空窗期為由，“一刀切”拒絕求職者，其實是一種隱形的職場歧視。企業(yè)招聘應遵循公平客觀平等原則，將招聘重點放在勞動者個人能力上。同時，勞動者也應正視空窗期的存在，其間做好規(guī)劃，充實自己，變劣勢為優(yōu)勢。

見空窗期就卡簡歷

超過半年不予考慮

北京的肖爽(化名)自2017年大學畢業(yè)后，5年多來一直在同一家互聯(lián)網(wǎng)公司當程序員。2022年9月，公司大裁員，肖爽赫然在列。而就在被裁員的前一周，她才查出懷孕。

“被裁員加上懷孕，我不得不讓自己停下來?！毙にf，懷孕待產(chǎn)的過程中，自己同時在補充最新的行業(yè)知識，因此生育一段時間后，她認為自己完全準備好重返職場了。2023年年底，她開始投遞簡歷，沒想到，這段空窗期成了自己的“黑歷史”。

“投遞簡歷的過程中，大部分企業(yè)HR看到空窗期有一年多直接就不回復了。只有很少的HR會問一下，中間這段時間在做什么，我一般都是如實回答，之后好多也都‘已讀不回’。有HR甚至直接告訴我‘簡歷很符合我們的要求，但是空窗期超過半年我們就不考慮了’。”肖爽說。

她告訴記者，找工作的4個多月時間里，她接到的正式面試機會相比上一次就業(yè)寥寥無幾。即使是為數(shù)不多進入的面試環(huán)節(jié)，空窗期也會被面試官反復提及，好像這已經(jīng)是身上的一道“烙印”，“難道有了空窗期就低人一等了，我之前的工作經(jīng)歷和空窗期內(nèi)的學習積累反而無人在意”。

求職過程不順利，空窗期越拉越長，無奈之下，肖爽只能調整了自己的求職目標——不久前，她以降薪近一半為代價，終于接到了入職通知。

和肖爽一樣，被空窗期這個標簽拖拽著的求職者并非少數(shù)。

有媒體對1000名受訪者進行的一項調查數(shù)據(jù)顯示，64.5%的受訪者認為經(jīng)歷職場空窗期后再找工作有困難，談薪時遭打壓、面試時遭盤問是兩大難點。76.3%的受訪者期待企業(yè)提供平等的就業(yè)機會，綜合評估求職者能力。

去年1月，在江蘇無錫做工程相關工作的梁三可(化名)因不能接受被強制調崗降薪，提出了離職。

離職后，梁三可首先想到的是給自己放個長假：“之前上班工作強度很大，最長連續(xù)上過34小時班，連夜搶修維修也是常有的事。我有近7年沒有正常休過長假，正好趁機調整一下身心狀態(tài)，同時通過學習提升下自己。”

然而，休整近一年后，當她自信滿滿地準備重返職場時卻被澆了一盆冷水?！拔耶厴I(yè)即入職世界500強外企，工作近10年也做到了管理崗。”梁三可說，不錯的工作經(jīng)歷讓一些獵頭主動上門聯(lián)系，但對方進一步了解到有近一年空窗期后，就直說“不好推了”“公司一般就不考慮了”。

獵頭內(nèi)推沒戲，自己投簡歷更是舉步維艱。梁三可在線上招聘平臺投了幾個月簡歷，多數(shù)石沉大海。“以我本人求職過程中遇到的情況來說，公司無一例外對空窗期超過6個月的就不考慮了。哪怕簡歷篩選這一關過了，面試環(huán)節(jié)還會遇到同樣的問題，仿佛就是在告訴求職者：空窗期就是你的污點?！?/p>

自嘲已經(jīng)成了“無情的投簡歷機器”的梁三可，十分不理解企業(yè)對空窗期的“一刀切”拒絕：“因為空窗期而被歧視，無法找到工作，找不到工作空窗期就更長了，這不是惡性循環(huán)嗎?”

一種隱形職場歧視

侵犯平等就業(yè)權利

今年26歲的湖南李女士上一份工作與臨床相關。頻繁加班，工作環(huán)境也不好，消磨了她的工作激情，讓她想著“必須要好好休息一下了”。休整近兩年后，今年年初，她開始重新找工作，可即便降低了薪資待遇、崗位要求，仍然鮮少收到HR的進一步回復或面試邀請。

“空窗期的存在，似乎是對我這個人工作能力的全盤否定?！崩钆繜o奈道。

山西太原的畢女士本科畢業(yè)后一直在備戰(zhàn)考研，結果落榜。考研失敗后，她開始在當?shù)卣夜ぷ鳎驗槭チ藨獙蒙矸?，又有半年多的空窗期，找工作困難重重。

“幾乎所有HR都要問我空窗期干啥去了，說了實話大多就沒有下文了?！碑吪枯氜D嘗試了數(shù)家公司，最后只找到一個月薪2300元的工作。權衡之下，她給了自己第三個選擇——考雅思申請留學讀研。

“我周圍挺多和我一樣畢業(yè)后考研一兩年沒考上的，這些人轉而找工作時，大多因為存在較長的空窗期而舉步維艱。”畢女士說，她在申請海外碩士的過程中，了解到其實在海外gap year(間隔年，指在進入工作前休息一段時間，用以體驗生活)是很常見的事情，而且有了這段間歇的經(jīng)歷，反而會讓人對生活有不一樣的感受，讓身心做好準備投入工作。

記者在社交平臺上檢索“空窗期”“求職空窗期”等關鍵詞發(fā)現(xiàn)，存在大量有相似經(jīng)歷的空窗期求職者，基本空窗期超過半年的找工作就會存在各種困難。有的求職者甚至僅有兩三個月的空窗期，也會被HR認為“空窗太久”，最終被拒。

有求職者稱，自己空窗3個月，找工作時被HR調侃：“你這么久不工作一定不缺錢，沒什么掙錢欲望吧?！弊罱KHR以工作沒有動力為由將其拒絕。

記者注意到，這些求職者大概可分為幾種：一種是剛畢業(yè)時決定考公、考研等，失敗后想要求職但失去了應屆生身份;一種是因個人原因，如生病、家庭原因等離職后再就業(yè);還有一種是從上一份工作辭職或被辭退后，一段時間后仍未能找到新工作，因此出現(xiàn)空窗期。

對此，不少網(wǎng)友吐槽，“因為家人生病不得已空窗，再找工作卻接連被拒”“至少應該給人一個面試機會”“有求職空窗期難道就是工作能力不行嗎”……

浙江杭州一名企業(yè)HR告訴記者，自己所在公司在招聘時，對于空窗期半年以上的求職者往往會直接卡掉簡歷，“長時間的空窗將被認定為工作能力、節(jié)奏脫節(jié)”?！皪徫挥邢薜舐氄弑姸啵覀冋衅高€是力求高效招到合適的人，有空窗期肯定會被看作是一大減分點，在還有其他求職者選擇下，有空窗期的就不會被考慮了。”

“據(jù)我了解，其他公司大多也一樣?！边@名HR說。

中央財經(jīng)大學法學院副教授李海明說，所謂“求職空窗期”不具有標識性意義，這對企業(yè)用工本身是無意義的。如果企業(yè)把求職空窗期明確作為篩選條件，就構成了就業(yè)歧視，肯定不符合就業(yè)促進法和勞動合同法。企業(yè)招聘中在意空窗期，可能有兩個方面的考慮：其一，這段時間的背調難以開展，不能排除風險;其二，無論主動空窗，還是被動空窗，企業(yè)均有可能對求職者將來的工作狀態(tài)產(chǎn)生顧慮。

在北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政律師看來，空窗期無論是什么原因造成的，都是勞動者的自由選擇，由于空窗期過長而拒絕求職者入職，這無疑是一種較為隱形的、新的職場歧視。職場招聘應是公平客觀平等的，我國勞動法第三條中就明確，勞動者享有平等就業(yè)的權利。這就意味著用人單位在招聘時，不得將與工作崗位、個人工作能力或工作表現(xiàn)無關的因素列為招聘條件。而求職空窗期的長短，當然與工作崗位、個人工作能力或工作表現(xiàn)無關。

“如用人單位以勞動者空窗期過長為由拒絕招聘，在一定程度上侵犯了勞動者平等就業(yè)的權利，如果起訴，有可能會被法院認定為就業(yè)歧視并承擔侵權責任。”郭政說。

人為設障礙不可取

招聘應以能力為主

記者采訪發(fā)現(xiàn)，求職空窗期成為求職者一大障礙，使得不少與崗位條件相符的求職者不得不大幅降薪、降低標準才能找到工作。不僅如此，有勞動者為了回避空窗期問題，還會刻意“美化”簡歷。

在空窗期相關話題下，不少網(wǎng)友分享“面試官問到空窗期時應該如何回答”的應對經(jīng)驗，還有的直接建議“延長上一段工作的離職時間，縮短空窗期”“空窗期加一段查不出來的兼職經(jīng)驗”“有熟人的話，最好能給你開個證明，證明這段時間工作沒斷”等。

廣東深圳的陳晨(化名)因為有近一年的空窗期，求職時屢屢碰壁。在被不止一個HR直接或委婉告知“空窗期太長”后，她想出了一個對策——修改了簡歷上的時間線，把上一段工作的離職時間往后拖了半年多。修改簡歷后，她很快就接到了一家心儀公司的面試邀請，順利通過面試后沒幾天，對方通知她要提供社保明細表和工資證明。

“這家公司是我求職以來條件最好的一家，如果不是改了空窗時間我可能連面試機會都沒有。我想了想，還是跟他們講了實話，之后就再也沒有下文了?！标惓空f，自己很后悔“美化”簡歷。

她把這段經(jīng)歷發(fā)到了網(wǎng)上，本意是想提醒有相同想法的求職者，沒想到評論區(qū)里還有不少人在分享“作弊經(jīng)驗”，“可以P社保流水”“空窗期長的話就找一家最近注銷的公司隨便寫個職位，就說這家公司不交社保”。

對此，郭政說，誠實守信是對用人單位和勞動者雙方的基本要求。勞動合同法第三條規(guī)定，“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”。誠實信用原則應當貫穿勞動關系存續(xù)的始終，所以求職者如有簡歷造假的行為，屬于違反了誠實信用原則。

北京中銀律師事務所高級合伙人楊保全律師告訴記者，這種行為屬于簡歷造假，是有問題和隱患的。求職者應聘到一家公司，至少要經(jīng)歷簡歷篩查、面試、錄用時的背調、入職以后勞動關系轉入等幾道程序。隱瞞空窗期，“美化”簡歷的做法很容易被公司人力部門發(fā)現(xiàn)。

他解釋說，首先在簡歷篩查時，“閱人無數(shù)”的HR會通過簡歷中描述的工作時間、部門變動、職位變遷來判斷內(nèi)容的合理性。然后是面試階段，面對面試官的考察，編故事的內(nèi)容很容易露餡。即使面試時蒙混過關，接下來的背景調查，特別是針對一些職級比較高的職位，當向員工的前雇主了解相關信息時，也會發(fā)現(xiàn)作假。

“普通職位的員工可能沒有背調，但是入職后的勞動關系轉入是任何人都避不開的。上一家公司勞動關系解除手續(xù)上的工作起止時間跟簡歷肯定是對不上的。所以面對層層關卡，造假根本不可行?！睏畋Ｈf，利用簡歷造假入職之后被發(fā)現(xiàn)，公司對員工的處理權利也有相關法律規(guī)定。企業(yè)發(fā)現(xiàn)應聘簡歷內(nèi)容與實際不符，可以主張與員工解除勞動關系。

受訪專家一致認為，企業(yè)“一刀切”拒絕空窗期求職者的做法是對勞動者人為設置障礙，并不可取，在招聘時應該以能力和崗位適配度為主要考核標準。

李海明告訴記者，企業(yè)設定所謂“求職空窗期”，要看具體情形，從合規(guī)用工的角度看，第一，應確保合法合理的背調能夠順利開展，真正了解空窗的原因;第二，企業(yè)應通過試用期等方面規(guī)范用工，避免設定無厘頭的空窗期。

在郭政看來，求職空窗期不應成為求職者的障礙。作為用人單位，應當完善企業(yè)招聘流程與招聘要求，將招聘重點放在勞動者個人能力上，尊重勞動者平等就業(yè)的權利，同時完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，以防不誠信勞動者。

楊保全建議，處于離職階段的求職者在空窗期間也要對自己的職業(yè)有合理規(guī)劃，可以利用空窗期，對自己所從事或希望從事的行業(yè)進行更多了解，同時為提高自己的專業(yè)技能和競爭力主動學習深造，調整自己的心態(tài)，衡量和評價自己的優(yōu)劣勢，明確自己的發(fā)展方向。

“求職者應用積極的態(tài)度應對空窗期，不讓空窗期成為真正的‘空窗’，充實自身，同時用誠實的回答應對面試中的空窗期問題，自信地展現(xiàn)自己的學習力、溝通力、深度思考和長線規(guī)劃的能力，讓空窗期的劣勢變成優(yōu)勢?！睏畋Ｈf。